那么，公司到底為什么實行“工資保密”呢？公司到底基于哪些因素的考量呢？

首先，從員工的角度來說，工資是職場人的勞動所得，對于工資的滿足感包括“消費滿足感”、“價值滿足感”、“攀比滿足感”。比如企業新招聘一名員工，雙方談妥工資為每月3000元，這個數額對這位員工而言有“消費滿足感”：滿足日常開銷、日常社交、業務愛好、儲蓄等；可能也有“價值滿足感”：他認為月工資3000元與其勞動價值相當。

但隨著上班后時間的推移，他發現公司其他員工的工資都很高，幾個與他同時進公司的同級別員工也明顯高出他一截，于是他對月薪3000元的“攀比滿足感”失衡，產生尋求改變（或跳槽、或爭取加薪）的情緒。而這樣的變數是企業不愿意看到的，稍有不慎，就會造成公司人心渙散，人員流失。

從HR的角度來說，公司里HR是最希望工資保密的。對他們而言，公司內部員工之間互相攀比工資是令人煩躁的事。其實在工資上，勞動法不允許HR對工資的計算方式和標準向員工保密，絕大部分合法經營的公司都會向員工公布工資的計算方式和標準。

支付工資的那一天，稱為“工資日”，按照每個公司跟雇員所簽定的合同不一樣。受法律保障，過期15日不支薪稱為“欠薪”，職工可以依《勞動法》等相關法律追討雇主。

我們平時接觸到的薪資，主要包括底薪、傭金和津貼等。底薪是每月每期固定的金額；傭金是售貨員、推銷員、地產經紀、旅行社導游等，按其個別員工的營業額，多勞多得；津貼包括交通津貼、房租津貼、電話補貼、午餐補貼等。因此每個人在計算自己的工資薪金時不能單單看固定底薪，還應看看其他福利。

根據《關于工資總額組成的規定》，工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。

通常，還有職工的工資構成是按基本工資、崗位工資和績效工資三部分組成。其中，基本工資通常是不變的，除非是公司級的薪酬變化（如集體調薪，薪酬體系重建）。崗位工資是根據崗位變化發生變化，一般是個人級的變化，如職位晉升、調崗等。績效工資一般對應有一套績效管理體系，根據公司業績情況給員工下發的工資。

一般情況下，公司是按照基本工資為基數為員工繳納五險一金，因此三部分組成只按照其中一部分為基數，這樣公司和個人繳納的社保都相對會變少，但員工到手的工資會相應變多。

此外，還有一些特殊情況下支付的工資，包括因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。

值得注意的是，以下勞動收入不屬于工資范圍：

①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

②勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

③按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

事實上，實施“工資保密”對員工也有一定的好處。工資保密可以保持和諧的人際關系。同事之間良好的合作關系往往被工資搞得變了味兒，實行“工資保密”將在一定程度上改善這種現象，即使同事之間“不經意”了解到雙方的工資差異，由于在原則上還是“保密”，大家可以裝糊涂，比相互挑明要好得多。

理論上來講，如果工資公開透明，管理者更傾向于最小化工資差距，平均分配員工的收入，甚至出現同工同酬的現象。而如果實行同工同酬，薪資上沒有了差異，大家吃“大鍋飯”，反而會造成最大的不公。每個員工的能力不同，績效也不一樣，薪資高的員工自有高的道理，薪資低的員工，也有其不足之處。

有專家認為，對于老板來說，應該定期復查同級員工最高和最低工資差額，如果差額過大，要檢討是員工還是老板的問題，盡量減少員工矛盾。

對于員工自身來說，也要排除自我拔高的心態，冷靜分析自己的能力是否被高估或低估；例如，對制度尚不成熟的創業團隊，如果沒有十足把握認為自己是聯合創始人，不要自以為是公司的主人，保持一種“打工者心態”，但也要注重維護自己的合法權益。