本次新型冠狀病毒肺炎疫情作為一起突發公共衛生事件，國家衛生健康委員會2020年第1號公告中明確予以定性并納入乙類傳染病但采取甲類傳染病的預防、控制措施。國家《傳染病防治法》、《突發公共衛生事件應急條例》等相關法律法規明確規定了企業配合、應急處置疫情等防控義務，也規定了企業因管理不善致傳染病傳播、流行而應承擔的民事、行政以及刑事責任。各地政府近期防疫監管文件中都反復強調“企業對復工生產后的防疫監管負主體責任，企業法人代表為本企業疫情防控第一責任人”。

當前形勢下，企業決策是否恢復生產運營，能否恢復生產經營，何時恢復企業生產運營，由哪些員工參與恢復生產以及以怎樣的工作方式恢復生產運營等問題時都必須從防疫角度一一評估。企業在復工前后必須扎實做好如下防疫工作：

1.成立單位防疫領導組織，做好員工健康及行程排查、防疫物資采購以及防疫宣傳安排。

企業必須組建單位防疫領導小組，細致完成復工前所有員工健康及休假期間行程排查，采購充足的防疫防護用品，全面對工作環境進行徹底消殺。

2.從防疫角度重塑企業復工后的工作流程管理辦法。

建議企業從5M1E（人員、設備/設施/儀器、物料、方法、環境、測量系統）六維度做好復工后動態防疫準備。用5W3H（When、Where、What、Who、Why、How、How many、How much）將行動計劃具體化，明確——在什么時間、什么地方、做什么事情（含工作對象）、誰去執行、工作目標、怎么做、做到什么程度（數據、標準）以及費用預算等維度審視防疫工作。

3.制定企業復工后疫情防控應急工作預案，明確突發情況下的應急管理和處置預案。

4.根據所屬轄區疫情防控指揮部門公布的復工條件，積極申請辦理復工手續。

目前，絕大多數地方政府均實行復工審批制度，分類確定復工條件標準，對企業進行嚴格的等復工復產審批。企業HR應充分了解本地區發布的“復工管理”和“出行管控”的細微差別，積極提交復工申請并完成審批工作。一定要避免未辦理復工手續即自行復工，避免企業及企業負責人被動承擔被通報批評、行政處分、警告、罰款、停產停業、暫扣或吊銷許可證或者營業執照、行政拘留等法律責任。

5.嚴格落實復工后的疫情控管流程，確保復工后防疫落到實處。

通過防疫指揮部門批準復工的企業單位，必須嚴格落實并不斷完善復工后的疫情防控管理流程。一旦復工后員工隊伍中出現疫情，特別是提供員工宿舍的企業或勞動密集型企業出現疫情，于企業以及企業負責人都會是滅頂之災！所以，每位企業HR在企業復工過程中，必須時刻心懷戒懼，力戒形式主義，防患于未然，真真切切將防疫工作落到實處。

企業是社會財富的創造者，員工又是企業最寶貴的財富。防疫復工的同時，企業要窮盡各種方法留住企業寶貴的人力資源財富，力所能及的貫徹人社部〔2020〕5 號通知精神，“盡量不裁員或者少裁員”。HR在進行勞動關系管理中，一求穩，二求變，要在勞動關系穩定的同時，創新員工工作方法和勞動用工的組織方式。

1.特殊員工不得進行非過失性解除和到期終止。

人社部〔2020〕5 號通知第2條規定“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束”。

對感染患者、疑似病人、密切接觸者這類特殊員工，企業必須保障其享有的“解雇保護權”和“期限順延權”。隔離期間或醫學觀察期間、政府采取其他緊急措施期限內，確診并已轉入治療的法定醫療期內，企業均不得做出非過失性解除、經濟性裁員以及勞動合同到期終止之決定，要依法保留這部分員工勞動關系。

2.復工員工要結合實際情況積極尋求勞動合同的變更履行。

從目前披露的各企業復工情況來看，很多IT/通信/電子/互聯網公司都采取了在家辦公的形式，其中包括騰訊、百度、華為等很多部門可以選擇居家遠程辦公。同樣，智聯招聘的數據顯示，IT/通信/電子/互聯網公司采取在家辦公的占比最高，為32.1%；其次為商業服務，占比28.3%。

出于防疫的要求，很多復工員工的工作方式必然發生一定的變化。這些變化可以是工作地點和方式調整（居家遠程辦公是很多企業的首選）、可以是工作時間調整（縮短工作時間）、還可以是考核標準的變化（如實行工作日報和周報工作機制），這些軟性就業和彈性工作考核管理都屬于勞動合同的變更履行，既有利于防疫又有利于穩崗就業。

部分勞動密集型、生產型企業可根據企業訂單及項目開工情況采取輪崗輪班（區分安排早中晚班）、輪休（如上一天休一天）等方式錯峰上班開工，在恢復產能同時盡可能的避免人員聚集、匯聚帶來的防疫風險。另外，對于個別人力缺口較大的企業，還可考慮在集團企業之間或關聯企業之間借調共享員工，這些對用工組織方式的調整，也屬于勞動合同的變更履行，也有利于防控疫情和穩崗就業。

勞動關系管理如果只一味強調穩崗保就業，而不積極尋求工作方式和用工組織方式的彈性靈活變化，既不利于復工復產，更不利于疫情防控，還不利于薪酬成本控制。當然，HR在具體管理操作中，最好能通過郵件、釘釘或微信等形式就變更履行的方式達成一致，待條件成熟時必須補簽規范的書面勞動合同變更協議或補充協議。補充協議必須對勞動合同變更履行的起止時間、工作要求、成果提交、薪酬待遇發放等問題都做出明確約定。

3.主動充分利用假期管理主導權，提前兌現將休未休假期，積極抵消之前應休未休假期，為后期全面開工后積蓄產能。

目前，各地政府及基層管理單位紛紛下發針對“返崗返工”人群的“居家隔離觀察14天”以及“小區人員出行限制”等文件，不可避免會出現一部分員工“回不來”、“進不去”、“出不來”等尬尷情形，即便企業復工亟需上崗，也不能立即安排上崗。

對該類員工，企業HR應優先安排員工休2020年法定年休假以及企業福利年休假，以將休未休之假期予以沖銷；還可針對該類員工2019年法定年休假以及雙休日加班情況進行梳理確認，如有應休未休假期，則建議在居家隔離觀察期間，補休上述假期，還上歷史舊賬，避免支付雙倍或三倍工資。如仍不能全面覆蓋抵消隔離觀察期，還可通過協商引導員工按如下方式度過隔離期：

①員工請事假或病假。

②員工先休后調（即居家隔離期內休假天數視為2020年后期雙休日加班調休日之提前調休）。

③員工隔離觀察期居家遠程辦公者，協商確定工資支付標準。

這種做法既是防疫要求，也是穩崗需要，還能為企業后期產能全部恢復后蓄力儲能。

4.暫不復工人員可依法停工待崗，保留勞動關系。

《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社部[2020]5號）規定，企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的......職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行”。

如企業受疫情影響，部分生產線暫無訂單或項目無法開工，相關生產線或項目員工暫時無法開工，企業在保留勞動關系同時又要控制人力成本支出，可在支付一個工資支付周期工資后（2月份工資），選擇依法向員工發送停工待崗通知。 此種情形下，企業從3月份起，就可向員工以本省確定的標準發放生活費，在穩崗同時也可依法控制人力成本支出。

5.個別員工可協商中止勞動合同，保留勞動關系。

勞動合同中止，是指勞動合同的雙方當事人依據法律法規規定或約定，中止履行勞動合同的全部或部分內容。在國家法律、行政法規層面未對勞動合同中止予以規范，但在部分省市的地方性法規、規章及司法機關的會議紀要中對勞動合同中止有所涉及。如上海、江蘇、山東等省均有關于勞動合同中止的地方規范。

另外，《勞動爭議司法解釋五(征求意見稿)》(來源于勞動法庫微信號)第67條也提到“ 勞動合同的中止:有下列情形之一的，勞動合同可以中止：(一)經雙方當事人協商一致的；(二)勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；(三)勞動合同因不可抗力暫時不能履行的；(四)法律、法規規定的其他情形。勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。勞動合同中止情形消失，除已經無法履行的外，應當恢復履行。”

實踐中，勞動合同中止的做法也多有出現。本次疫情屬于不可抗力，企業短時間內無法有效組織生產經營，在法無明文禁止之情形下，在勞動者主觀同意的前提下可以考慮在一定時間內實行勞動合同中止之操作，為個別勞動者保留與企業的勞動關系，為企業在短時間內減低人力成本支出予以緩沖。勞動合同中止協議，也可作為特殊的穩崗手段補充使用。

6.對主動辭職或消極離職員工做好離職管理。

當前形勢下，企業不宜單方主動解除勞動合同，但如員工主動辭職或拒不到崗復工或以行動表示離職，則企業還必須做好離職管理。如企業依法復工后員工本人以微信或電話口頭提出因個人原因辭職，企業HR必須在保留好相關證據前提下引導其通過工作郵箱、釘釘郵箱、手機短信等便于留存證據的方式提出正式的辭職申請，固化員工辭職行為，避免后期出現反復而引發風險。

對能夠到崗但拒不到崗員工應以郵件或EMS郵件發出催促返崗通知，通知應明確告知到崗時間以及拒不到崗的違紀性質。企業扎實完成催告及違紀考勤記錄后，再行選擇是否依據《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同。

總之，穩得住、用的活是當前企業HR勞動關系管理成功與否的最重要考評指標。企業HR必須具體員工具體分析，特殊員工要特殊保護、復工員工更要重視并靈活調整工作方式、居家隔離或異地無法返工人員要主動適用假期管理、停工代崗是不得已也沒錯的選擇、中止勞動合同要尊重員工意愿、辭職員工要做好離職管理。

毫無疑問，受疫情影響的絕大部分企業都面臨著營業收入減少、現金流困難的情況。企業HR在穩崗保就業的同時，還必須盡可能的控制人力薪酬成本，合法合理合情的降低企業成本支出壓力。在這個過程中，HR必須根據勞動法律法規規定，結合與員工勞動合同約定，遵從企業薪酬管理制度，與員工平等有效溝通，把握好如下要點：

1.特殊員工的工資支付嚴格遵守法律規定發放。

新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在隔離期內按勞動合同約定支付工資；隔離期滿確診患者，按照勞動合同或企業規章制度約定支付病假工資標準（最低不低于本省低最低工資標準的80%）。

2.復工員工依法、依約、依企業規章制度發放薪資。

（1）正常復工上班人員根據勞動合同約定發放全額工資。

（2）遠程居家辦公員工按勞動合同約定標準發放基本工資、崗位工資；交通補貼、午餐補貼等津貼福利待遇依據企業薪酬管理辦法規定不再發放。當然，部分企業薪酬結構缺乏科學性，沒有拆分相關的薪資項目，不宜貿然扣發，而應選擇與員工協商一致方可。無企業制度規定又未征得員工同意而扣發所謂的上述費用，屬于克扣工資薪酬，企業要承擔補發工資和經濟補償金或被責令支付賠償金的責任。

（3）縮短工時、輪崗待崗上班或執行其他靈活彈性上班之員工，按實際上班時間計發基本工資、崗位工資，或者根據雙方協商變更勞動合同約定之新標準發放工資薪酬。

（4）與復工員工協商確定浮動性績效獎金考核及發放標準。當然，企業在溝通浮動績效獎金發放標準時應結合企業績效薪資管理規定以及復工情況進行主動性溝通，而不應漫無目的做被動消極溝通。

3.出行受限無法返崗以及異地返崗居家隔離員工遵從假期工資管理規定或協商確定標準發放工資。

（1）員工本人申請或同意休法定年休假、雙休日調休員工，按正常工資標準正常發放休假期間工資。

（2）如與員工協商確定居家隔離期間遠程辦公，按協商一致的工資標準發放；如協商不成，則依企業薪酬管理制度扣發交通補貼、午餐補貼等福利待遇，適當減少績效獎金發放。

（3）申請休事假員工依法不發放休假期間工資。

（4）申請休病假員工，按勞動合同或企業規章制度約定支付病假工資標準（最低不低于本省低最低工資標準的80%）發放工資。

4.停工停產企業對未提供勞動員工依法定標準發放生活費，勞動合同中止員工可依雙方約定不發放工資薪酬。

企業受疫情影響至3月份仍然停工或部分生產線或項目仍無法復工經營，則可依據《工資發放暫行條例》以及（人社部[2020]5號）規定對停工期間未提供正常勞動之員工只發放停工期間生活費（具體標準參照本省工資發放條例的相關標準執行）。另外，個別簽訂了《勞動合同中止協議》之員工，可依雙方約定在合同中止期內不發工資。

5.審慎使用延期支付工資的薪酬管理權。

勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）規定“用人單位確因生產經營困難，資金周轉困難受到影響，無法按時支付工資的，經與本單位工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日內”。當前防疫形勢下，如果企業確實資金周轉困難，可在短時間內審慎使用該項薪酬管理權利。但對于無工會組織的企業，務必向員工做好溝通說明說服工作，確保員工接受短時延期發放薪資的決定。

必須說明，即便是經過了民主程序或取得了員工認可，延期支付工資還是會大大降低普通員工的歸屬感和安全感，也不排除個別員工借機追究企業拖欠克扣工資責任或行使法定解除權并主張支付經濟補償金。故，務必審慎使用。

沒有一個冬天不會過去，沒有一個春天不會到來！于企業而言，防住疫情，意味著沒有倒下去；順利的復工復產，代表著站得起立得定；而穩定的勞動關系管理標志著企業積蓄了明天走的穩、飛得高的能量和財富！